招聘和培养优秀人才是任何企业在任何阶段的首要任务.

但是你应该雇佣它还是开发它?

一般来说，从内部提拔往往更具成本效益. 这也有利于提高士气和工作效率 人力资源管理学会 (社团).

当然, 一个成长中的企业几乎总是需要增加员工人数, 这篇文章绝不是建议公司不应该从外部招聘新人才.

也就是说, 高级职位通常更适合由内部候选人担任，这有几个重要原因. 采取措施避免各级员工流失对于建立和维持高绩效团队至关重要. 以下是你需要了解的两件事.

根据SHRM, 雇佣一名新员工的成本从该职位第一年工资的30%到高达50%不等 四次 薪水取决于角色.

高级职位通常比初级职位成本高得多，也更具挑战性. 这部分是由于需要专门的招聘服务来定位, 吸引和审查合适的候选人. (此类服务通常收取职位工资的20%至30%作为佣金.)高薪的另一个原因是，这类职位通常有雇佣奖金, 遣散费协议和其他通常与普通职位无关的福利. 使用100美元的头寸,例如，000英镑的薪水, 这可能会让一家企业至少损失30美元,为了找到并招募合适的人，他需要花费5000万英镑，甚至更多. 

钱并不是招聘的唯一成本. 招聘也需要时间. 平均而言，填补一个职位空缺需要43天，许多职位空缺长达两到三个月. 这个漫长的过程减慢了业务操作，如果你要填补一个现有的角色，可能会造成很大的破坏.

面向客户的职位, 特别是, 是否会导致客户关系面临严重挑战，因为客户被重新分配给其他人员，而现有员工的任务是填补空缺.

填补空缺职位的额外负担也会严重影响团队士气. 为离职的同事代班数周或数月也会让员工怀疑，为什么公司要花这么长时间来填补空缺. 如果没有合格的人愿意在公司工作，他们可能会开始认为公司出了问题. 

澄清一下, 这不仅仅是普通员工的问题:除了寻找和面试潜在的候选人之外，管理这些士气问题也会让经理们筋疲力尽，士气低落.

也许员工流失最未被承认的成本是机构知识的流失. 很难用一个价格标签来衡量拥有足够长时间的人的价值:

• 公司如何运作
• 内部流程的细节
• 如何快速行动，而不必从头开始弄清楚一切

不仅如此, 新员工需要一段时间才能真正了解公司的文化，然后才会觉得自己是团队的一员. 

因为招聘高级职位可能比招聘初级职位要昂贵得多，也更具破坏性, 我喜欢把团队发展想象成一个向上的漏斗. 当高级职位空缺时, 最好有一群高度发展的人才，从内部提拔.

通过开发团队中的现有人才, 管理者可以确保他们已经准备好填补高级职位空缺, 从决定创建一个职位或员工发出通知的那一刻起，几乎没有时间浪费.

对企业来说，一个额外的好处是，内部晋升通常比外部招聘的原始工资要少得多, 新员工通常要求比内部晋升高18%到20%的薪水.

通过内部提升, 经理们可以把招聘重点放在更初级的职位上, 哪一个。, 如上所述, 通常更容易填补，成本更低，招聘速度更快. 这种方法可以使有潜力的人才源源不断地进入公司, 创造人才成长的良性循环，使员工和雇主都受益.

虽然培训和职业发展本身并不是阻止员工流失的灵丹妙药, 这是影响工作满意度和留任的主要因素之一.

人力资源服务公司HR Cloud在2022年的一篇文章中指出，入职和培训是最重要的 对留住员工贡献最大的人. 认可和职业发展以及公司文化也位列前六大因素之列, 工作与生活的平衡和公司福利. 这意味着前六个因素中有三个与内部人才发展战略密切相关. 再一次，我们看到一个良性循环在起作用.

平均, 公司花费了大约1美元,每名员工每年在培训和职业发展上花费200英镑——与雇佣合格人才的成本相比，这是微不足道的. 通过紧跟市场趋势，定期检查员工的愿望和他们想要学习的技能, 管理者可以根据员工的兴趣和才能，为他们提供合适的培训和发展.

与此同时，员工应该主动与管理者一起探索和发展学习路径. 通过共同努力，清楚地沟通公司的需求, 趋势技能和发展路径, 管理者和员工可以合作创造一条互惠互利的发展之路. 所有公司都能从增长中受益.